Yapay Zeka (YZ) teknolojilerinin hız kesmeden ilerlemesi, küresel yetenek piyasasında dengeleri tamamen değiştirdi. Özellikle Meta ve OpenAI gibi Büyük Teknoloji şirketlerinin, kritik YZ uzmanlarına milyonlarca dolarlık maaş paketleri sunmasıyla birlikte, erken aşama girişimler (startup'lar) ile devler arasındaki ücret uçurumu daha da derinleşti. Nitekim, OpenAI’nin 2025’te 20 milyar doların üzerinde yıllık gelire (ARR) ulaşma hedefi ve altyapıya yönelik 1.4 trilyon dolarlık veri merkezi taahhüdü, startup'ların rekabet ettiği finansal gücün devasa ölçeğini kanıtlıyor. Bu devasa finansal yükümlülük, OpenAI'ı dahi zorlarken, şirketin Finans Direktörü (CFO) tarafından gündeme getirilen ABD hükümetinin altyapı kredilerine kefil olma talebi, CEO Sam Altman tarafından hızla reddedildi. Altman, vergi mükelleflerinin kötü iş kararları veren veya piyasada kaybeden şirketleri kurtarmaması gerektiği yönündeki kesin duruşuyla, büyük teknoloji şirketlerinin bile yüksek risk/yüksek ödül prensibine sadık kalması gerektiği mesajını verdi. Geleneksel olarak maaş konusunda rekabet edemeyen startup'lar için bu durum, yetenekli mühendisleri ve liderleri bünyeye katma konusunda büyük bir zorluk teşkil ediyor.
Ancak, sektör uzmanları ve kuruculara göre, bu durum startup'lar için bir kader değil. TechCrunch Disrupt 2025 etkinliğinde sahne alan uzmanlar, startup'ların Büyük Teknoloji devleriyle doğrudan maaş bazında rekabet etmeye çalışmak yerine, kendi özgün değerlerini ve özellikle adil, cömert ve esnek tazminat paketlerini ön plana çıkarmaları gerektiğini vurguladı.
Hisse Opsiyonlarında Cömertlik: “Pişman Olmayacağınız Kadar Verin”
Öz sermaye yönetim yazılımı Pulley’in kurucu ortağı ve CEO'su Yin Wu, startup'ların yetenek çekme stratejisinde en kritik fark yaratıcı unsurun hisse senedi opsiyonları (equity) olduğunu belirtti. Wu'ya göre, bir startup'ın başarılı olması durumunda kurucuların geriye dönüp ‘çok fazla hisse verdik’ demesi neredeyse imkânsızdır. Bu nedenle, girişimlerin, kendilerine makul gelenin bile ötesinde cömert olmaları gerekiyor.
“Bir startup için öz sermaye söz konusu olduğunda benim kesin görüşüm şudur ki, olması gerektiğini düşündüğünüzden daha cömert olmalısınız. Şirket gerçekten başarılı olursa, geriye dönüp ‘bu şirketi başarılı kılmaya çalışan herkese çok fazla hisse verdim’ demeniz pek olası değildir.” - Yin Wu, Pulley CEO’su.
Bu tür cömertlik, Büyük Teknoloji şirketlerinin üst düzey yöneticileri için de geçerli olabilir, ancak çok daha yüksek ölçeklerde. Örneğin, Tesla hissedarları, CEO Elon Musk'a yönelik, şirketin piyasa değerini mevcut yaklaşık 1.5 trilyon dolardan istikrarlı bir şekilde 8.5 trilyon dolara çıkarma gibi zorlu hedeflere ulaşması karşılığında hisse senedi opsiyonları şeklinde verilecek olan, potansiyel olarak 1 trilyon dolara kadar ulaşabilecek rekor bir ödeme paketini onayladı. Bu, nakit maaş yerine performansa dayalı öz sermayenin, en uç düzeyde dahi (12 farklı dilime bağlı olarak) nasıl bir motivasyon aracı olabileceğinin somut bir örneğidir.
Adalet ve Standartlaştırma: Hukuki Risklerden Kaçınma
Bir tazminat paketinin sadece parasal değeri değil, aynı zamanda iç tutarlılığı ve adaleti de önemlidir. Epigram Legal'in kurucusu ve genel danışmanı Rebecca Lee Whiting, standartlaştırılmış bir tazminat çerçevesinin, şirketleri ileride ortaya çıkabilecek hukuki sorunlardan koruduğunu vurguladı. Örneğin, ABD’de Kaliforniya gibi eyaletlerde farklı cinsiyetten adaylara eşit olmayan ücret teklif etmek yasa dışıdır. Adil bir çerçeve, etik risklerin yanı sıra yasal riskleri de minimize eder.
Wu'nun şirketi Pulley, bu standardizasyonu uygulamak için ilginç bir yöntem kullanıyor: Çalışanın konumundan bağımsız olarak, her rol için belirli bir ücret aralığı belirliyor ve hisse senedi tekliflerini sürekli olarak %90'lık dilimde tutuyor. Bu sabit çerçeve, şirket büyüdükçe hisse değerinin değişmesine rağmen, adil tazminat ilkesinin korunmasını sağlıyor.
Şeytanın Avukatı: Yüksek Tazminatın Karşılığı Hesap Verebilirlik
Startup'lar cömert olmalı, ancak bu cömertliğin bir karşılığı olmalı. 645 Ventures Yetenek Direktörü Randi Jakubowitz, rekabetçi bir teklif sunarken, işe alınan kişinin beklentileri karşılaması için net hedefler belirlenmesi gerektiğini ifade etti. Bu, özellikle hisse senedi hak ediş süreçleri (vesting cliff) açısından kritik öneme sahiptir.
Jakubowitz, eğer bir çalışan beklenen performansı göstermiyorsa ve hisselerinin tamamı hak edişini tamamladıysa (fully vested), şirketin bu hisseleri geri alma şansı kalmayacağına dikkat çekiyor. Bu nedenle, startup kurucularının, performansın sürekli olarak izlenmesi ve hesap verebilirliğin net bir şekilde tesis edilmesi gerekiyor. Yüksek riskli ancak yüksek ödüllü startup dünyasında, her iki tarafın da taahhütlerine sadık kalması esastır.
Mükemmel Olmak Yerine, Esnek Olmak
Uzmanlar, kurucuların ilk günden itibaren kusursuz bir tazminat paketi oluşturmaya çalışmamaları gerektiği konusunda hemfikir. Whiting, en önemli şeyin niyetin adil olması olduğunu ve paketin zamanla ayarlanabileceğini söylüyor. Özellikle şirket B Serisi yatırım sonrası büyüdüğünde, tazminat yapısında ‘temizlik’ yapılması kaçınılmazdır. Önemli olan, adil bir niyetle yola çıkmak ve bu esnekliği korumaktır.
Sonuç olarak, startup'lar nakit maaş savaşını kaybetmiş olabilir, ancak yetenek havuzunu çekmek için daha güçlü kozlara sahipler: yüksek potansiyel öz sermaye, işin anlamlılığı ve esnek bir yapı. Bu stratejileri benimseyen girişimler, Büyük Teknoloji devlerinin gölgesinde dahi en iyi yetenekleri bünyelerine katabilirler.
Kaynak: Bu haber, TechCrunch'ın 'Startup'lar Büyük Teknoloji Banka Hesapları Olmadan İyi Yeteneği Adil Bir Şekilde Nasıl Çekebilir?' başlıklı orijinal analizinden derlenmiştir. Makalenin tamamını okuyun.
